Définition et origine
Le management par objectifs, appelé en France direction par objectifs (DPO), consiste à piloter une équipe en fixant à chacun des objectifs à atteindre à une date donnée, plutôt qu’en lui prescrivant des tâches. Peter Drucker a employé l’expression management by objectives dans The Practice of Management (1954), en l’associant à l’autocontrôle : management by objectives and self-control. George Odiorne a prolongé la méthode au milieu des années 1960. En France, la version qui insiste sur la négociation des objectifs avec le collaborateur s’est diffusée dans les années 1970 sous le nom de direction participative par objectifs (DPPO).
Les principes
- Alignement : les objectifs individuels découlent de ceux de l’organisation.
- Participation : manager et collaborateur définissent ensemble les objectifs et le champ de responsabilité de chacun ; on s’engage davantage sur un objectif qu’on a contribué à fixer.
- Autocontrôle : le collaborateur choisit ses moyens et suit lui-même sa progression.
- Cycle de revue : revue des objectifs de l’organisation, fixation des objectifs individuels, suivi, évaluation, reconnaissance.
Cette logique de résultats convient au travail à distance, où la présence ne prouve plus rien. Elle suppose une posture de manager fondée sur la confiance et des objectifs bien rédigés, par exemple avec la grille de l’objectif SMART.
Les limites et les dérives
W. Edwards Deming a critiqué la méthode : fixer des cibles chiffrées sans comprendre le système pousse à les atteindre par tous les moyens, souvent au détriment de la qualité, et il recommandait de remplacer les objectifs chiffrés par du leadership. Myron Tribus, qui a diffusé les idées de Deming, comparait la direction par objectifs à la conduite d’une voiture les yeux fixés sur le rétroviseur. Autre objection classique : les objectifs d’une entreprise ne se réduisent pas à la somme des objectifs individuels. S’y ajoutent des dérives de terrain : objectifs imposés sous couvert de négociation, cibles revues à la baisse pour sécuriser une prime, travail collectif invisible dans les objectifs de chacun. Les OKR, qu’Andy Grove appelait à l’origine iMBO chez Intel, reprennent cet héritage avec des cycles trimestriels et une distinction entre objectifs engagés et ambitieux. Le chapitre objectifs et indicateurs d’une équipe à distance montre comment combiner ces outils.