L’employeur doit-il prendre en charge les frais de télétravail ?
La réponse courte est oui, mais il faut la nuancer. L’article L1222-10 du Code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, énumère les obligations propres à l’employeur d’un télétravailleur : l’informer des restrictions d’usage des outils informatiques, lui donner priorité pour un poste sans télétravail, organiser un entretien annuel sur ses conditions d’activité et sa charge de travail. La prise en charge des frais n’y figure pas.
Le principe général demeure pourtant. Service-public.gouv.fr le formule clairement : l’employeur doit prendre en charge les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, y compris lorsqu’il travaille à distance. Quand le télétravail s’exerce au domicile, l’employeur doit en outre fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires, sous réserve que les installations électriques et le lieu de travail soient conformes.
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 rappelle le même principe à son point 3.1.5 : il appartient à l’entreprise de prendre en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. L’arrêté d’extension du 2 avril 2021 a assorti ce point d’une réserve : il s’applique dans le respect du principe général de prise en charge des frais professionnels. En pratique, mieux vaut lister à l’avance, dans la charte, les dépenses couvertes d’office et celles qui demandent un accord préalable.
Les dépenses concernées varient selon les situations : une part de la consommation d’électricité et de chauffage, la connexion internet, les consommables (papier, encre), parfois un téléphone ou un abonnement mobile. Leur montant dépend du nombre de jours télétravaillés, du logement et de l’équipement fourni. C’est pourquoi le sujet se règle beaucoup mieux par une règle collective, écrite dans l’accord ou la charte de télétravail, que par des négociations individuelles au fil des demandes.
Trois situations à prévoir dans la charte
- Le télétravail occasionnel. Quelques jours dans l’année, à la demande du salarié : les frais sont faibles mais existent. Décidez s’ils sont couverts par la même allocation journalière que le télétravail régulier ou s’ils en sont exclus, et écrivez-le.
- Le télétravail imposé. En cas de circonstances exceptionnelles, l’article L1222-11 permet à l’employeur d’imposer le télétravail. Le salarié n’a rien choisi : prévoir à l’avance comment ses frais seront couverts évite d’improviser pendant la crise.
- Le tiers-lieu. Le télétravail peut s’exercer dans un autre lieu autorisé par l’employeur, comme un espace de coworking. Si l’entreprise autorise ce lieu, la charte gagne à préciser qui paie la location du poste et dans quelle limite.
Le cadre général (définition, mise en place, droits du télétravailleur) est présenté dans le chapitre du guide consacré au cadre juridique du télétravail. Cet article se concentre sur l’argent.
Allocation forfaitaire ou frais réels : deux méthodes
Service-public.gouv.fr décrit deux façons de couvrir les frais : le remboursement sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié et justifiées par des factures, ou le versement d’une indemnité forfaitaire. Chacune a sa logique.
| Frais réels | Allocation forfaitaire | |
|---|---|---|
| Principe | L’employeur rembourse ce que le salarié a dépensé pour son activité professionnelle. | L’employeur verse un montant fixe, par jour de télétravail ou par mois. |
| Justificatifs | Factures, et une méthode pour isoler la part professionnelle d’une dépense mixte. | Liste des jours télétravaillés ; pas de facture à collecter dans les limites prévues par la réglementation. |
| Avantages | Colle à la réalité des coûts ; adapté aux achats ponctuels. | Simple à gérer, prévisible, égal pour tous. |
| Limites | Lourd à administrer ; la répartition entre usage personnel et professionnel se discute. | Peut être éloigné des coûts réels de certains salariés. |
Dans une PME, l’allocation forfaitaire est souvent la solution la plus simple pour les frais courants, parce qu’elle évite de demander à chacun ses factures d’électricité. Les frais réels restent utiles pour des dépenses ponctuelles validées à l’avance, comme l’achat d’un accessoire de poste de travail. Une charte peut parfaitement distinguer les deux : une allocation pour les frais de fonctionnement, un remboursement sur facture pour les achats autorisés.
Quelle que soit la méthode, écrivez trois choses : ce qui est couvert, comment le montant est calculé (et notamment comment sont comptés les jours de télétravail en organisation hybride) et qui valide les dépenses exceptionnelles. Une règle claire évite les écarts de traitement entre équipes, que les salariés repèrent vite.
Exemple de clause à adapter
La formulation suivante est un modèle rédigé pour ce guide, à faire relire et à ajuster à votre situation :
« Les frais de fonctionnement liés au télétravail à domicile (électricité, chauffage, connexion internet, consommables) sont couverts par une allocation forfaitaire versée chaque mois avec le salaire, calculée sur le nombre de jours effectivement télétravaillés le mois précédent. Son montant est aligné sur la limite d’exonération publiée par le Bulletin officiel de la sécurité sociale pour l’année en cours. L’entreprise fournit et entretient l’ordinateur, l’écran, le clavier et la souris. Tout autre achat lié au poste de travail est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique et remboursé sur facture, dans la limite d’un plafond annuel fixé par la direction. »
Le barème d’exonération de l’URSSAF
Les allocations de frais professionnels échappent aux cotisations sociales dans les conditions et limites fixées par la réglementation de la sécurité sociale. L’ANI du 26 novembre 2020 l’énonce pour le télétravail (point 3.1.5) : l’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi. Ces seuils sont publiés dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS, boss.gouv.fr), au chapitre des frais professionnels consacré aux frais engagés par le salarié en situation de télétravail, auquel renvoie service-public.gouv.fr ; l’URSSAF les reprend sur son site.
Ce guide ne reproduit pas ces seuils. Les chiffres qui circulent sur les sites spécialisés divergent selon leur date de mise à jour et selon qu’ils intègrent ou non des conditions particulières, et seule la publication officielle fait foi pour l’année au titre de laquelle l’allocation est versée. Avant de fixer ou de revaloriser votre allocation, vérifiez sur le BOSS :
- le montant de référence et son unité (par jour de télétravail, par mois) ;
- la date à partir de laquelle il s’applique ;
- les conditions éventuelles liées à l’existence d’un accord collectif ou au nombre de jours télétravaillés ;
- ce que l’employeur doit pouvoir justifier s’il verse davantage.
Gardez une trace de la version consultée (capture datée ou export) dans le dossier de la charte : en cas de contrôle, vous pourrez montrer sur quelle base l’allocation a été calculée. Pensez aussi à prévoir dans la charte une clause d’indexation sur le barème officiel, pour éviter de rouvrir la discussion à chaque évolution.
Matériel, mobilier et connexion internet
Le matériel informatique. Pour le télétravail à domicile, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires. Si le salarié utilise exceptionnellement son propre matériel, service-public.gouv.fr indique que l’employeur doit en assurer l’adaptation et l’entretien. L’employeur doit aussi informer le télétravailleur des restrictions d’usage des outils et des sanctions encourues en cas de manquement (article L1222-10), et protéger les données qu’il utilise (ANI de 2020, point 3.1.4). Mieux vaut donc fournir un ordinateur professionnel que de laisser chacun travailler sur son ordinateur familial.
Le mobilier et les accessoires. Les textes ne dressent pas de liste du mobilier à fournir. L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 (voir la fiche du lexique sur l’ANI télétravail) prévoit cependant que l’employeur informe le télétravailleur des règles d’utilisation des écrans et des recommandations d’ergonomie (point 3.4.2), et l’INRS rappelle qu’un ordinateur portable est souvent mal adapté à un travail prolongé s’il n’est pas rehaussé ou relié à un écran, un clavier et une souris. Deux options fonctionnent bien : le prêt d’un kit inventorié (écran, clavier, souris, support, parfois siège), restitué en fin de télétravail, ou un budget d’équipement remboursé sur facture, dans la limite d’un plafond fixé par la charte. Un poste correctement installé réduit aussi les risques de chute ou de blessure, ce qui n’est pas sans intérêt quand on sait qu’un accident survenu en télétravail est présumé être un accident du travail.
La connexion internet. Elle sert à la fois à la famille et au travail. En frais réels, il faut une méthode pour isoler la part professionnelle de l’abonnement, ce qui se discute toujours. L’allocation forfaitaire évite cette difficulté. Vérifiez seulement que le débit du salarié permet de travailler dans de bonnes conditions, en particulier pour la visioconférence.
La conformité des installations. L’obligation de fournir l’équipement s’entend sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. La charte peut demander au salarié d’attester de cette conformité au moment de sa demande ; c’est aussi l’occasion de lui rappeler les règles d’aménagement du poste.
Ce que cela change pour l’impôt du salarié
Côté impôt sur le revenu, la fiche de service-public.gouv.fr consacrée aux frais professionnels (vérifiée le 15 avril 2026) indique que les allocations versées par l’employeur pour couvrir les frais de télétravail à domicile sont exonérées d’impôt dans la limite de 2,70 € par jour, 59,40 € par mois et 626,40 € par an, pour les revenus de 2024. Pour les revenus des années suivantes, vérifiez le montant dans la documentation de la déclaration de l’année concernée.
Le salarié garde par ailleurs le choix entre la déduction forfaitaire de 10 % appliquée par défaut et la déduction de ses frais réels, parmi lesquels figurent les frais de télétravail. Mais s’il opte pour les frais réels, il doit ajouter à son salaire imposable les allocations et remboursements de frais versés par son employeur. Pour la plupart des salariés, l’option n’est intéressante que si leurs dépenses réelles dépassent nettement les sommes reçues : c’est un calcul à faire au cas par cas, avec la notice de la déclaration.
Côté employeur, la bonne pratique consiste à faire apparaître clairement, sur le bulletin de paie ou dans un récapitulatif annuel, les montants versés au titre du télétravail : le salarié dispose ainsi des éléments nécessaires à sa déclaration.
Titres-restaurant et télétravail
La fiche officielle de service-public.gouv.fr sur les titres-restaurant (vérifiée le 8 juillet 2026) cite le télétravailleur parmi les salariés qui peuvent en bénéficier, au même titre que les salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel. La règle d’attribution est la même pour tous : un titre par repas compris dans l’horaire de travail journalier.
Ce point rejoint le principe d’égalité de traitement posé par l’article L1222-9 : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Si l’entreprise attribue des titres-restaurant à ses salariés présents sur site, elle doit donc appliquer les mêmes critères aux jours de télétravail. Une charte qui exclurait les jours de télétravail sans justification objective exposerait l’employeur à des réclamations. En organisation hybride, la règle la plus simple consiste à compter les jours travaillés comportant un repas dans l’horaire de travail, sans distinguer le lieu.
Pour les notions de base, la fiche du lexique sur le télétravail rappelle la définition légale et les différentes formes, régulière ou occasionnelle, que peut prendre cette organisation.