Charte ou accord collectif : lequel choisir
L’article L1222-9 du Code du travail prévoit trois façons de mettre en place le télétravail. La voie principale est l’accord collectif. À défaut d’accord, l’employeur peut élaborer une charte, après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe. En l’absence d’accord et de charte, le salarié et l’employeur qui conviennent de recourir au télétravail formalisent leur accord par tout moyen.
| Voie | Qui l’établit | Atouts | Limites |
|---|---|---|---|
| Accord collectif | Négocié avec les représentants des salariés habilités à négocier | Légitimité forte ; peut traiter aussi des frais, de la déconnexion, de l’organisation | Délai de négociation ; suppose des interlocuteurs |
| Charte | Rédigée par l’employeur, après avis du CSE s’il existe | Rapidité ; révision plus souple | Acte unilatéral, moins approprié par les équipes |
| Accord individuel | Convenu entre l’employeur et le salarié | Adapté aux très petites structures ou aux cas isolés | Traitement au cas par cas, risque d’inégalités |
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, étendu par un arrêté du 2 avril 2021, encourage le dialogue social et la négociation sur le sujet, et rappelle que l’employeur qui choisit la charte consulte le CSE (article 2.2). En pratique, la charte convient bien à une PME qui veut un cadre clair rapidement, ou qui n’a pas d’interlocuteur syndical. Elle n’empêche pas de négocier un accord plus tard : celui-ci prendra alors le relais, puisque la charte n’intervient qu’à défaut d’accord.
Le choix de la voie a une conséquence importante sur les refus. Lorsque l’accord ou la charte définit des postes éligibles, l’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un tel poste doit motiver sa réponse. Il doit aussi motiver son refus lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Le chapitre sur le cadre juridique du télétravail en France détaille l’ensemble de ces règles.
Les mentions obligatoires de l’article L1222-9
Le II de l’article L1222-9 énumère ce que l’accord collectif ou, à défaut, la charte précise. La liste compte sept points depuis la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, qui a ajouté les salariés aidants.
| Mention | Ce que la charte doit préciser | Point d’attention |
|---|---|---|
| 1° | Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail | Prévoir le déclenchement en cas de pic de pollution et la procédure de retour, avec un délai de prévenance |
| 2° | Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail | Formulaire de demande, réponse écrite, signature d’un avenant ou d’un document d’adhésion |
| 3° | Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail | Décompte déclaratif, suivi de la charge en entretien ; tout dispositif doit être connu des salariés |
| 4° | La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail | Indiquer des horaires précis, et non une simple disponibilité « pendant les heures de travail » |
| 5° | Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail, en application de l’article L5213-6 | Lien avec les mesures d’aménagement du poste |
| 6° | Les modalités d’accès des salariées enceintes au télétravail | Préciser la procédure de demande et les éventuelles adaptations |
| 7° | Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail | Ajout de 2023 : à vérifier dans les chartes anciennes |
La quatrième mention est souvent traitée trop vite. Les plages de joignabilité protègent à la fois l’organisation, qui sait quand joindre chacun, et le salarié, qui sait quand il n’a pas à répondre. Une formule vague prive la charte de son utilité et fragilise le respect du droit à la déconnexion.
Les clauses recommandées : éligibilité, matériel, frais, déconnexion
Les sept mentions forment un socle minimal. Une charte utile traite aussi des sujets qui provoquent, en pratique, l’essentiel des questions et des désaccords.
Éligibilité et organisation
L’ANI confie à l’employeur l’identification des activités télétravaillables et recommande une analyse préalable (article 2.1). La charte gagne à raisonner par activités et par critères objectifs, comme l’autonomie sur le poste ou la possibilité de travailler avec les outils disponibles, plutôt que par listes nominatives. Elle peut prévoir une période d’intégration avant l’accès au télétravail pour les nouveaux salariés, ce que l’ANI admet (article 4.3.1), et doit garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes (article 4.4.1). Elle fixe ensuite le nombre maximal de jours, leur caractère fixe ou flexible, les jours de présence collective et les lieux autorisés. Pour choisir le rythme, le chapitre sur les modèles hybride, full remote et asynchrone propose une méthode.
Période d’adaptation et réversibilité
L’ANI prévoit, pour le télétravail régulier, une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin moyennant un délai de prévenance, le salarié retrouvant alors son poste dans les locaux (article 2.3.4). Hors période d’adaptation, lorsque le télétravail n’était pas une condition de l’embauche, il peut prendre fin d’un commun accord, à l’initiative de l’une ou l’autre partie (article 2.3.5). La charte précise ces délais. Elle rappelle aussi que le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et que l’employeur doit l’informer des postes de ce type disponibles (article L1222-10).
Équipement, outils et données
L’employeur encadre l’usage des outils numériques, qu’ils soient fournis par l’entreprise ou personnels, et protège les données conformément au RGPD (ANI, article 3.1.4). Le Code du travail lui impose d’informer le salarié des restrictions d’usage des équipements et outils informatiques et des sanctions en cas de manquement (article L1222-10). La charte précise le matériel fourni, son entretien, les règles de sécurité (connexion, verrouillage, confidentialité des échanges) et la conduite à tenir en cas de panne.
Frais professionnels
L’ANI rappelle le principe selon lequel l’entreprise prend en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, après validation de l’employeur (article 3.1.5). L’arrêté d’extension du 2 avril 2021 a étendu cette clause sous réserve que la validation intervienne avant la dépense, et non après. Deux méthodes coexistent : le remboursement des dépenses réelles sur justificatifs, ou le versement d’une allocation forfaitaire. Les limites d’exonération de cotisations sont fixées par l’URSSAF ; notre article sur les frais de télétravail et l’allocation forfaitaire les détaille.
Temps de travail et déconnexion
Les règles sur la durée du travail, les repos et les pauses s’appliquent à l’identique en télétravail, y compris pour les salariés en forfait jours (ANI, article 3.1.2). Tout dispositif de contrôle doit être justifié, proportionné et porté à la connaissance du salarié (article 3.1.3). Le droit à la déconnexion relève d’un accord ou, à défaut, d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, qui prévoit aussi des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques (article L2242-17) : la charte de télétravail peut y renvoyer ou l’intégrer.
Santé, sécurité, accident et lien social
Le télétravail est intégré à l’évaluation des risques et au document unique (ANI, article 3.4.1), et le salarié est informé de la politique de santé et de sécurité, notamment sur le travail sur écran (article 3.4.2). L’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail (article L1222-9, III) : la charte indique comment et à qui le déclarer, comme l’explique notre article sur l’accident du travail en télétravail. Elle rappelle enfin l’entretien annuel sur les conditions d’activité et la charge de travail (article L1222-10) et les temps collectifs prévus pour prévenir l’isolement (ANI, article 5).
La procédure : avis du CSE et diffusion aux salariés
La charte est un acte de l’employeur, mais sa mise en place suit une séquence précise :
- Faire un état des lieux : activités concernées, pratiques existantes, demandes en attente, équipement disponible.
- Rédiger le projet, en vérifiant la présence des sept mentions obligatoires.
- Recueillir l’avis du CSE. L’article L1222-9 subordonne la charte à l’avis du comité « s’il existe ». La fiche officielle de service-public.gouv.fr précise que, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté avant la mise en place du télétravail. Dans une entreprise plus petite dotée d’un CSE, la lettre de l’article ne distinguant pas selon l’effectif, recueillir son avis reste la voie la plus sûre. Transmettez le projet suffisamment tôt pour permettre un examen réel.
- Arrêter la version définitive, datée, avec sa date d’entrée en vigueur.
- Diffuser la charte à l’ensemble des salariés par un moyen qui laisse une trace : intranet, courriel, affichage. L’ANI prévoit que le salarié en télétravail régulier est informé par écrit des conditions de mise en œuvre (article 2.3.2).
- Organiser l’adhésion individuelle : formulaire de demande, réponse écrite dans un délai annoncé, document d’acceptation des conditions.
- Former les managers à l’application de la charte, et mettre à jour le document unique d’évaluation des risques.
Trame type commentée
La trame ci-dessous est un modèle éditorial, à adapter à votre activité, à votre convention collective et aux accords éventuellement applicables. Elle ne remplace pas la relecture d’un juriste ou de votre organisation professionnelle.
| Article | Contenu | Commentaire |
|---|---|---|
| 1. Objet et champ | Objet de la charte, salariés et établissements concernés | Indiquer la base légale : article L1222-9, à défaut d’accord collectif |
| 2. Définitions | Télétravail régulier, occasionnel, en circonstances exceptionnelles | Le télétravail repose sur le volontariat, sauf circonstances exceptionnelles (article L1222-11) |
| 3. Éligibilité | Activités et critères objectifs, période d’intégration éventuelle | Éviter les critères liés à la personne plutôt qu’à l’activité |
| 4. Demande et réponse | Formulaire, délai de réponse, motivation du refus, acceptation des conditions | Mention 2° ; refus motivé pour un poste éligible, un travailleur handicapé ou un salarié aidant |
| 5. Organisation | Nombre de jours, jours collectifs, lieux autorisés, modification ponctuelle | Prévoir un retour ponctuel sur site pour les besoins du service |
| 6. Adaptation et réversibilité | Durée de la période d’adaptation, délais de prévenance, conditions de retour | Mention 1° ; priorité de retour sur un poste sans télétravail |
| 7. Pollution et circonstances exceptionnelles | Déclenchement en cas d’épisode de pollution, d’épidémie ou de force majeure | Mention 1° ; renvoi à l’article L223-1 du code de l’environnement |
| 8. Temps de travail et contact | Horaires, décompte ou suivi de la charge, plages de contact | Mentions 3° et 4° ; horaires précis |
| 9. Déconnexion | Règles d’usage hors plages, actions de sensibilisation | Renvoi à l’accord ou à la charte prévus par l’article L2242-17 |
| 10. Publics particuliers | Accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes, des salariés aidants | Mentions 5°, 6° et 7° |
| 11. Équipement et données | Matériel fourni, sécurité, confidentialité, restrictions d’usage | Information exigée par l’article L1222-10 |
| 12. Frais | Méthode de prise en charge, validation préalable | Remboursement réel ou allocation forfaitaire, dans les limites URSSAF |
| 13. Santé et accident | Aménagement du poste, déclaration d’un accident | Présomption d’accident du travail |
| 14. Lien avec l’équipe | Temps collectifs, entretien annuel, contacts RH et santé au travail | Entretien annuel de l’article L1222-10 |
| 15. Durée et révision | Entrée en vigueur, bilan, modalités de révision | Nouvel avis du CSE en cas de modification |
Trois exemples de rédaction, à ajuster :
Plages de contact. « Le salarié en télétravail peut être contacté par sa hiérarchie et ses collègues de 9 h 30 à 12 h et de 14 h à 17 h. En dehors de ces plages, aucune réponse n’est attendue, sauf astreinte organisée selon les règles en vigueur. »
Période d’adaptation. « Le télétravail régulier débute par une période d’adaptation de trois mois, pendant laquelle chacune des parties peut y mettre fin par écrit en respectant un délai de prévenance de quinze jours. »
Épisode de pollution. « En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, les salariés occupant un poste éligible peuvent, à leur demande, télétravailler pendant la durée de l’épisode, sous réserve de l’information préalable de leur responsable. »
Les durées et horaires de ces exemples sont illustratifs : fixez-les selon l’activité et les contraintes de l’entreprise.
Réviser la charte : quand et comment
Une charte vieillit vite. Plusieurs événements doivent conduire à la relire :
- une évolution des textes : l’ajout des salariés aidants en juillet 2023 a rendu incomplètes les chartes rédigées auparavant ;
- un changement d’organisation : déménagement, passage au bureau partagé, nouvel outil, nouvelle répartition des équipes ;
- la conclusion d’un accord collectif sur le télétravail, qui prend alors le relais de la charte ;
- un bilan qui révèle des difficultés : refus nombreux, inégalités d’accès entre services, plaintes liées à la charge ou à l’isolement.
Prévoyez un bilan annuel fondé sur quelques indicateurs simples : nombre de demandes, d’acceptations et de refus avec leurs motifs, répartition par service et par sexe, incidents de sécurité, retours des managers et des salariés. Toute modification suit la même procédure que la charte initiale : nouvel avis du CSE, diffusion de la nouvelle version, information individuelle des télétravailleurs et vérification des documents individuels déjà signés, comme les avenants, qui peuvent nécessiter une mise à jour.