De l’entretien professionnel à l’entretien de parcours professionnel
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relative à l’évolution du dialogue social a été publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025. Son article 3 réécrit l’article L6315-1 du Code du travail : l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.
Le changement ne se limite pas au nom. Le rythme s’allonge (tous les quatre ans au lieu de tous les deux ans), l’état des lieux récapitulatif passe de six à huit ans, et deux rendez-vous nouveaux apparaissent : l’entretien qui suit la visite médicale de mi-carrière et un volet consacré à la fin de carrière avant 60 ans. L’esprit demeure : un temps consacré aux perspectives d’évolution du salarié, distinct de l’évaluation de son travail.
Pour l’entrée en vigueur, la loi ne fixe qu’une date particulière, celle du 1er octobre 2026 pour les accords collectifs portant sur la périodicité des entretiens (voir plus bas). Pour le reste, s’applique la règle générale de l’article 1er du Code civil : une loi qui ne fixe pas de date entre en vigueur le lendemain de sa publication, soit ici le 26 octobre 2025. Le texte ne prévoit en revanche aucune mesure transitoire pour le calcul des échéances des salariés déjà présents dans l’entreprise, et les commentateurs spécialisés jugent ce point incertain. Tant qu’aucune précision officielle n’est venue l’éclaircir, la prudence consiste à ne laisser aucun salarié sans entretien depuis plus de quatre ans, à proposer rapidement un premier entretien aux salariés embauchés depuis la publication de la loi, et à suivre les précisions que pourrait publier le ministère du Travail.
Qui est concerné et à quelle fréquence
Tous les salariés sont concernés, quelle que soit la taille de l’entreprise : l’article L6315-1 vise « tout salarié » restant employé dans la même entreprise. La taille n’intervient que pour la sanction financière, réservée aux entreprises d’au moins 50 salariés, et pour certains appuis destinés aux entreprises de moins de 300 salariés.
Le calendrier comporte désormais plusieurs rendez-vous :
| Rendez-vous | Quand | Ce qu’il ajoute |
|---|---|---|
| Information | À l’embauche | Le salarié est informé qu’il bénéficiera d’un entretien de parcours professionnel au cours de sa première année |
| Premier entretien | Au cours de la première année suivant l’embauche | Premier point sur les compétences et les perspectives |
| Entretien périodique | Tous les quatre ans | Contenu général de l’entretien |
| Entretien de mi-carrière | Dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière | Adaptation du poste, prévention de l’usure professionnelle, souhaits de mobilité ou de reconversion |
| Volet fin de carrière | Premier entretien tenu dans les deux années précédant le 60e anniversaire | Maintien dans l’emploi et aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive) |
| Entretien de reprise | Au retour de certaines absences, sauf entretien dans les douze mois précédents | Point sur la reprise et sur le parcours |
| État des lieux récapitulatif | Tous les huit ans ; le premier peut avoir lieu sept ans après le premier entretien | Bilan du parcours (voir plus bas) |
La visite médicale de mi-carrière a lieu à une échéance fixée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du salarié ; elle peut être anticipée dans les deux ans qui précèdent (article L4624-2-2). L’entretien de parcours qui la suit ne donne à l’employeur aucun accès aux données de santé du salarié : il porte sur les mesures que le médecin du travail a pu proposer, l’adaptation du poste ou de l’environnement de travail, la prévention de l’usure professionnelle, les besoins de formation et les souhaits de mobilité ou de reconversion.
L’entretien de reprise est proposé systématiquement au salarié qui revient d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé supplémentaire de naissance, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d’activité à temps partiel prise au titre du congé parental, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical, s’il n’a pas eu d’entretien de parcours professionnel dans les douze mois précédant la reprise. Le salarié peut demander que cet entretien ait lieu avant sa reprise. Un arrêt maladie ordinaire ne figure pas dans la liste.
Le contenu de l’entretien
L’entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. L’article L6315-1 en fixe les thèmes :
- les compétences et qualifications mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
- la situation et le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
- les besoins de formation, qu’ils soient liés au poste, à son évolution ou à un projet personnel ;
- les souhaits d’évolution, y compris une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience ;
- l’activation du compte personnel de formation, les abondements que l’employeur peut y apporter et le conseil en évolution professionnelle.
Trois règles de forme encadrent l’échange. L’entretien est réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise ; il se tient pendant le temps de travail ; il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Surtout, le texte précise qu’il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pour préparer son entretien, et l’employeur peut s’appuyer sur le conseil de proximité de son opérateur de compétences (OPCO). Un organisme extérieur peut aussi accompagner l’employeur si un accord de branche ou d’entreprise le prévoit.
En pratique, un entretien utile se prépare des deux côtés. Le salarié réfléchit à ce qu’il aime dans son poste, à ce qu’il voudrait apprendre et à l’endroit où il se voit dans quelques années. Le manager ou le représentant de la direction arrive avec des informations concrètes : évolutions prévisibles du métier dans l’entreprise, postes susceptibles de s’ouvrir, formations accessibles, budget disponible. Un entretien où l’employeur se contente de cocher des cases ne remplit ni l’esprit ni, à terme, la lettre du texte.
L’état des lieux récapitulatif et les sanctions
Tous les huit ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté dans l’entreprise, et le premier état des lieux peut être réalisé sept ans après le premier entretien. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
L’état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié, sur la période, des entretiens prévus, et d’apprécier s’il a :
- suivi au moins une action de formation ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
La sanction dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’article L6323-13 prévoit un abondement du compte personnel de formation lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les huit ans précédant l’état des lieux, des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que les formations obligatoires visées à l’article L6321-2 (celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires). Le montant de cet abondement est fixé à 3 000 euros (article R6323-3), et le salarié est informé du versement.
Si l’employeur ne verse pas l’abondement ou le verse de façon insuffisante, il est mis en demeure de régulariser au terme d’une procédure contradictoire ; à défaut, il verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majoré de 100 %. L’effectif de 50 salariés se calcule selon les règles de l’article L130-1 du Code de la sécurité sociale.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cet abondement ne s’applique pas, mais l’obligation d’organiser les entretiens demeure. Dans toutes les entreprises, la meilleure protection est documentaire : convocations, comptes rendus signés ou datés et attestations de formation, conservés pour chaque salarié et retrouvables huit ans plus tard.
Le cas des accords collectifs existants
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut adapter le dispositif : définir un cadre, des objectifs et des critères pour les abondements du compte personnel de formation, prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours que les trois critères légaux, et fixer une périodicité des entretiens différente, qui ne peut toutefois pas dépasser quatre ans.
La loi organise la transition pour les accords conclus sous l’ancienne rédaction : les entreprises ou les branches concernées doivent engager une négociation pour les mettre en conformité, et la nouvelle rédaction de l’article L6315-1 s’applique, à compter du 1er octobre 2026, aux accords en vigueur à cette date qui portent sur la périodicité des entretiens. Depuis cette date, la périodicité prévue par ces accords doit donc respecter les nouvelles règles, et notamment le plafond de quatre ans.
Pour un dirigeant de PME, trois vérifications s’imposent : existe-t-il un accord d’entreprise sur les entretiens professionnels ? Un accord de branche s’applique-t-il ? Si oui, que prévoient-ils sur la périodicité et sur les critères d’appréciation du parcours ? Votre organisation professionnelle ou votre OPCO peuvent vous aider à y répondre.
Entretien annuel et entretien de parcours : ne pas les confondre
Les deux entretiens n’ont ni la même base juridique ni le même objet. L’entretien annuel d’évaluation regarde l’année écoulée ; l’entretien de parcours regarde les années qui viennent.
| Critère | Entretien annuel d’évaluation | Entretien de parcours professionnel |
|---|---|---|
| Fondement | Convention collective, accord ou pratique interne ; pas d’obligation générale | Article L6315-1 du Code du travail, pour tout salarié |
| Objet | Évaluer le travail de l’année, fixer les objectifs | Compétences, formation, perspectives d’évolution ; pas d’évaluation du travail |
| Rythme | Annuel, selon les règles de l’entreprise | Première année, puis tous les quatre ans, plus les entretiens spécifiques |
| Cadre | Information préalable sur les méthodes d’évaluation, méthodes pertinentes (article L1222-3) | Temps de travail, document écrit remis au salarié, état des lieux tous les huit ans |
| Sanction légale spécifique | Aucune | Abondement de 3 000 euros du CPF dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dans les conditions légales |
Rien n’interdit de tenir les deux le même jour, et beaucoup d’entreprises le font pour des raisons d’organisation. Dans ce cas, séparez clairement les deux temps, commencez de préférence par l’évaluation pour libérer ensuite la discussion sur l’avenir, et rédigez deux documents distincts. Le mélange expose à un double risque : un entretien de parcours réduit à quelques lignes en fin d’évaluation, et une discussion sur la formation biaisée par l’appréciation des résultats. Le feedback sur le travail a sa place toute l’année, dans les points réguliers, pas dans l’entretien de parcours.
Rappelons enfin que l’employeur doit organiser chaque année, avec le salarié en télétravail, un entretien portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail (article L1222-10). Il s’agit là aussi d’un rendez-vous distinct. Le chapitre du guide consacré au feedback et aux entretiens à distance replace ces différents entretiens dans le suivi d’ensemble du collaborateur, et le chapitre sur les objectifs et indicateurs explique comment fixer ceux de l’entretien annuel.
Mener l’entretien en visio : précautions
L’article L6315-1 ne dit rien du format de l’entretien : il exige qu’il soit réalisé par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, pendant le temps de travail, et qu’il donne lieu à un document écrit. Un entretien en visioconférence est donc envisageable, en particulier pour un salarié en télétravail ou éloigné du siège. Quelques précautions en font un vrai rendez-vous plutôt qu’une formalité.
- Convoquer à l’avance, en précisant l’objet de l’entretien et en joignant la trame, ainsi que les informations utiles : offre de formation, dispositifs de reconversion, coordonnées du conseil en évolution professionnelle. Invitez le salarié à consulter ses droits sur son compte personnel de formation avant le rendez-vous.
- Prévoir un créneau protégé pendant le temps de travail, et vérifier que le salarié dispose d’un lieu où parler librement.
- Caméra : la CNIL admet que l’employeur peut imposer l’activation de la caméra dans des cas particuliers tels qu’un entretien RH ; prévenez-en le salarié et rappelez la possibilité de flouter l’arrière-plan.
- Remplir le document à l’écran, en partage, pour que la rédaction soit commune, puis en remettre une copie au salarié dans les jours qui suivent.
- Pour l’entretien de mi-carrière, ne posez aucune question sur l’état de santé : l’employeur n’a pas accès aux données de santé. Partez des mesures d’aménagement éventuellement proposées par le médecin du travail.
- Conserver une trace datée de chaque entretien et des formations suivies : c’est elle qui sera examinée lors de l’état des lieux.
Le mode d’échange n’est pas neutre : un salarié qui envisage une reconversion ou un aménagement de fin de carrière s’exprimera plus librement dans un cadre rassurant. Proposez-lui le choix entre la visio et un entretien en présentiel lors d’un jour sur site, et laissez du temps après l’entretien pour qu’il relise le document avant de le valider. Pour articuler cet entretien avec les échanges du quotidien, voyez notre trame de one-to-one : les souhaits exprimés tous les quatre ans gagnent à être suivis bien plus souvent.