Lexique IA et changement

Modèle ADKAR : définition des cinq étapes du changement individuel

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Définition

Modèle ADKARModèle de conduite du changement créé par Jeff Hiatt et diffusé par Prosci, qui décrit cinq étapes individuelles successives : conscience, désir, connaissance, capacité et renforcement.

Aussi appelé

  • ADKAR
  • Prosci ADKAR

Un projet de transformation réussit ou échoue personne par personne. Le modèle ADKAR part de ce constat et découpe le changement individuel en cinq étapes successives. Il aide le manager à repérer où chacun bloque, plutôt que de répéter le même message à toute l’équipe.

Définition et origine

ADKAR est un modèle de conduite du changement centré sur l’individu. Jeff Hiatt l’a élaboré en 1996, l’a présenté en 1999 dans un livre blanc, The Perfect Change, puis l’a développé en 2006 dans un livre consacré au modèle. Le cabinet Prosci, qui le diffuse, l’intègre à sa méthodologie de conduite du changement. Le sigle reprend les initiales anglaises de cinq résultats que chaque personne doit atteindre, dans l’ordre, pour qu’un changement s’installe durablement.

Les cinq étapes

  1. Awareness (conscience) : comprendre pourquoi le changement est nécessaire.
  2. Desire (désir) : choisir d’y participer et de le soutenir.
  3. Knowledge (connaissance) : savoir comment changer et ce qu’on attend de soi.
  4. Ability (capacité) : mettre en pratique les nouvelles compétences et les nouveaux comportements.
  5. Reinforcement (renforcement) : ancrer la nouvelle façon de faire et éviter le retour aux anciennes habitudes.

Le modèle est séquentiel : chaque étape suppose la précédente. On évalue chaque personne de 1 à 5 sur chacune ; la première note égale ou inférieure à 3 désigne le point de blocage (barrier point) à traiter avant d’aller plus loin.

L’appliquer à un projet numérique

Prenons le remplacement des longues chaînes de courriels internes par un outil collaboratif. Conscience : expliquer le problème réel (informations perdues dans les fils de messages, nouveaux arrivants privés d’historique), pas seulement l’outil retenu. Désir : montrer ce que chacun y gagne et écouter les objections, en point individuel autant qu’en réunion. Connaissance : une formation courte, centrée sur les usages de l’équipe. Capacité : une période d’essai accompagnée, avec un référent disponible. Renforcement : des règles d’usage partagées, des retours réguliers et l’abandon progressif des anciens canaux. Le diagnostic ADKAR se combine bien avec la courbe du changement, qui décrit les émotions traversées. La démarche complète figure dans le chapitre sur la conduite du changement ; pour l’arrivée d’outils d’IA, voyez aussi le chapitre IA et management.

Termes liés

Questions fréquentes

Quelle différence entre ADKAR et la courbe du changement ?

La courbe du changement décrit les réactions émotionnelles d’une personne face à un changement subi : déni, colère, découragement, puis acceptation. ADKAR décrit les résultats à obtenir pour qu’elle adopte le changement. La première aide à comprendre ce que vit l’équipe, la seconde à décider quoi faire ensuite. Les deux grilles se complètent.

ADKAR est-il adapté à une PME ?

Oui, car il ne demande ni outil ni budget particulier. Une grille de cinq questions par collaborateur, passée lors d’un point individuel, suffit à repérer les blocages. Le modèle évite surtout une erreur fréquente : multiplier les formations (connaissance) auprès de personnes qui ne voient pas encore pourquoi changer (conscience) ou n’en ont pas envie (désir).

Faut-il une certification pour utiliser ADKAR ?

Pas pour s’en servir comme grille de lecture : les cinq étapes sont publiques et largement décrites. Prosci propose des formations certifiantes et des outils associés pour les organisations qui veulent appliquer l’ensemble de sa méthodologie de conduite du changement, au-delà du seul modèle individuel.

Sources

  1. Prosci : The Prosci ADKAR Model prosci.com
  2. Wikipedia : ADKAR en.wikipedia.org